Firemní komunity jako nástroj agilního vzdělávání

Další z článků, které Eva psala pro Moderní řízení.

Vzdělávání jako motivační faktor

Vzdělávání vlastních zaměstnanců je v zájmu každého zaměstnavatele. Zaměstnanec, kterému je umožněno se pravidelně vzdělávat, je seznámený s posledními trendy a vývojem v dané odbornosti a je efektivní při výkonu své práce. Řadou dotazníkových šetření se také prokázalo, že možnost vzdělávání je zaměstnanci vnímána jako silný motivační stimul. Ke vzdělávání zaměstnanců lze přistoupit řadou způsobů. Mezi klíčové patři možnost navštěvovat konference doma či v zahraničí, případně na konferencích přednášet, členství v odborných profesních sdruženích, účast na externích školeních a workshopech. Výše jmenované možnosti mají jedno společné: jsou zajišťovány externě, většinou na komerční bázi. Zde může být hlavním kamenem úrazu kvalita školitele či přednášejícího, nebo také cena dané akce. U externě zajišťovaných školení se proto vždy vyplatí zjistit si reference na přednášejícího a společnost školení nabízející, stejně jako obsah školení. Existují ale situace, kdy externě nabízené školení nevyhovuje. Důvody mohou být různé – od tlaku společnosti na náklady a tím snížení rozpočtu na vzdělávání, po specifičnost odbornosti daného odvětví a potřeby přenosu úzce specializovaného know-how. A právě toto jsou případy, kdy interní vzdělávání přebírá vedení.

Interní vzdělávání lze zajistit mnoho způsoby. Od podoby kolega předává individuelně informace novému kolegovi, přes odborný koučink, interně organizovaná hromadná školení, až po vzdělávání v rámci firemních komunit. Poslední zmiňovaná možnost nabízí veliké možnosti uplatnění zejména v kontinuálním dlouhodobém vzdělávání (programech), proto se na ni zaměříme podrobněji.

Vzdělávání v rámci firemních komunit je orientováno vždy na určitou odbornost, která je ústředním tématem dané komunity. Komunit může existovat celá řada a v tématech se mohou doplňovat, nebo často i okrajově překrývat. Díky charakteru sociální sítě může komunita fungovat agilně a flexibilně tak reagovat na změny okolního prostředí nebo trhu u rychle se vyvíjejících odvětví (např. IT). Znalostní komunita (někdy také nazývána jako kompetenční centrum – protože je vystavěna na rozvoji dané kompetence) funguje také jako inkubátor inovací v rámci společnosti. Zapojením klíčových odborníků z vlastních řad získává společnost značný potenciál pro rozvoj nových produktů a služeb.

Zakládáme znalostní komunity

Vedení společnosti, při rozhodnutí o vybudování znalostních komunit, by mělo identifikovat takové znalostní okruhy, které jsou z hlediska strategie do budoucna pro firmu významné a má smysl je rozvíjet. Může se jednat jak o stávající kompetence dané firmy, tak také o snahu získat znalosti a kompetence v nové oblasti a ve střednědobém horizontu tímto směrem rozvinout obchodní úsilí.

Při strategickém plánování zavedení znalostních komunit by management měl také zvážit, jakou dotaci na komunity poskytne. Nemusí se vždy jednat pouze o finanční zdroje. Je potřeba si uvědomit, že účast zaměstnanců na vzdělávání je pro zaměstnavatele nákladem, i když je vzdělávání zadarmo a to proto, že po daný čas se zaměstnanec nevěnuje produktivní činnosti, která více či méně přímo generuje zaměstnavateli zisk. Dotace komunity by měla obsahovat vymezení času zaměstnanců pro aktivity v rámci komunity (časovou dotaci vedoucího komunity a jednotlivých trvalých členů), zajištění prostor a případného vybavení, finanční částku na nákup literatury či úvodní externí vzdělávání, které slouží pro získání základních znalostí zakládajících členů komunity.

Jakmile je definována požadovaná odbornost zaměření komunity a jsou nastavena základní pravidla fungování komunit obecně, je na čase začít hledat odborníky a talenty pro vedení těchto komunit. Zde je možné spolehnout se na doporučení liniových manažerů, kteří navrhnou vhodného kandidáta, nebo ve spolupráci s HR uspořádat assessment centrum, v rámci kterého se leadeři budoucích komunit vyberou.

Lze předpokládat, že mezi nominovanými budou jak letití ostřílení odborníci, tak nováčci, kteří jsou ve firmě krátce, ale přinášejí čerstvý svěží vítr zkušeností odjinud. V obou případech je potřeba, aby vedení či účast v komunitě byla pracovníky vnímána motivujícím způsobem, jako možnost rozvinout svůj potenciál, naučit sebe i kolegy nové věci, dosáhnout uznání, atp. Pro to je také nezbytné, aby byl odpovídajícím způsobem vymezen i čas pro práci ve znalostní komunitě, aby nedoházelo k přetěžování daných pracovníků. K práci v rámci znalostní komunity lze přistupovat podobně, jako k projektu. Často lze v rámci záběru dané komunity definovat i specifický projektový cíl, např.: Do konce roku 2012 získat znalosti v oblasti penzijní reformy a připravit školení pro 2.000 pracovníků poboček. Nebo mohou být cíle vymezeny více obecně, podobně jako tomu bývá u vědy a výzkumu, např.: Navrhnout konstrukci vertikální větrné turbíny pro ostrovní provoz a způsoby využití získané elektrické energie.

Komunita by měla být postavena na silném vůdci, který je znalostně o krok napřed před ostatními, je tak trochu i vizionářem a dokáže komunitu táhnout kupředu. Dále komunita obsahuje několik stálých členů, kteří tvoří silné jádro komunity a jsou hlavními motory při získávání znalostí, generování inovací a příležitostí pro společnost. Společně pak zajišťují jak rozvoj dané kompetence uvnitř, takže se s postupem času z jejich členů stávají odborníci na slovo vzatí, tak i navenek, do společnosti, formou předávání získaných znalostí na ostatní kolegy napříč odděleními.

Přínosy znalostních komunit

Mezi klíčové aktivity znalostní komunity patří zejména komunikace s vedením a obchodem či marketingem o nových produktech či službách a inovacích, zajištění kvalifikace pro výkon odborné práce na trhu (např. získání příslušných požadovaných odborných certifikací), zastupování zájmů firmy v profesních sdruženích a účast na vytváření interních standardů platných v dané odbornosti (technické normy, metodologie, prováděcí vyhlášky atp.), interní školení, publikace v odborných časopisech a na konferenci a další.  Interní školení může mít jednorázový i dlouhodobý charakter a může se lišit také mírou odbornosti pro různé typy posluchačů (jiné školení pro pracovníky obchodu a jiné pro techniky realizace). Jako dobrým nástrojem pro výchovu talentů se ukázalo školení formou akademie. Jedná se o několik na sebe tematicky navazujících školení pokrývající danou odbornost a umožňující proniknout do hloubky klíčového know-how dané společnosti. Takové školení neseženete nikde na trhu, protože je ušito na míru a slouží k předávání informací, které jsou buď natolik specifické pro dané odvětví (např. Plynárenská akademie, Akademie obchodování s elektřinou), nebo představují něco, co firmu odlišuje od své konkurence (např.: Akademie nástrojů privátního finančního poradce pro afluentní klienty). Z hlediska vzdělávání zaměstnanců je klíčovým přínosem, pokud se odborníci ze znalostní komunity zapojí také do hodnocení a rozvoje standardního (interního i externího) vzdělávání zajišťovaného pro jednotlivé pozice. Takto se zajistí, že v nabídce jsou školení, která jsou hodnotná a připraví potenciální zájemce na zapojení do znalostní komunity. Komunity hrají nezastupitelnou roli také v procesu výběru uchazečů s odbornými znalostmi. Vedoucí komunity, nebo seniorní odborník se mohou účastnit náborového procesu a ověřovat technické kompetence uchazečů formou strukturovaného pohovoru nebo testu. Dále pak znalostní komunity mohou hrát významnou roli při adaptaci nových pracovníků na prostředí společnosti, kdy je zapotřebí sjednotit znalosti a odbornou úroveň jednotlivých pracovníků a rozvinout jejich potenciál pro specifickou odbornost či zaměření. Z hlediska liniového a projektového řízení pak komunity představují výborný nástroj pro sdílení klíčového know-how mezi více pracovníky, čímž přispívají k lepší zastupitelnosti, která snižuje  riziko nedostupnosti, přetížení, nebo pracovního vyhoření pracovníků na projektu.

V čem spočívá síla komunit

Je veliký rozdíl v tom, zda je daná kompetence rozvíjena komunitně, nebo zda se jedná pouze o položku na seznamu dostupných vzdělávacích akcí. Je ověřeno, že pokud se podaří nalézt dostatečně zapálené odborníky, kteří žijí tím, že mohou naučit něco sebe, nebo ostatní a mají radost, když vidí výsledky své práce uvedené do praxe, funguje komunita téměř bez potřeby externí motivace podobně jako perpetum mobile. Jen je potřeba nastavit kontrolní mechanismy, aby se v zápalu pro věc bádání stále ubíralo směrem, který je pro firmu stále ještě přínosný. Ze strany vedení je pak zapotřebí nezapomínat na uznání a ocenění práce komunit a jejich podporu. Pro znalostní komunity je to cenná zpětná vazba toho, že jejich úsilí je vnímáno firmou jako přínosné a má smysl.

Ćlánek vyšel 27.12.2012 v časopise Moderní řízení.

Zanechat Odpověď

Vyplňte detaily níže nebo klikněte na ikonu pro přihlášení:

WordPress.com Logo

Komentujete pomocí vašeho WordPress.com účtu. Odhlásit /  Změnit )

Google+ photo

Komentujete pomocí vašeho Google+ účtu. Odhlásit /  Změnit )

Twitter picture

Komentujete pomocí vašeho Twitter účtu. Odhlásit /  Změnit )

Facebook photo

Komentujete pomocí vašeho Facebook účtu. Odhlásit /  Změnit )

w

Připojování k %s